2012.10.2  日経産業新聞の記事「実践！ワークライフバランス(WLB)経営⑦：制約ある社員を生かす」から

「お互い様」の職場風土作り

コラムの筆者 渥美由喜氏（東レ経営研究所ダイバーシティ＆ワークライフバランス研究部長）は、WLBを推進する際に従業員と企業の関係は支援と貢献という見方で考え、育児など制約ある社員に対して正当な眼を持つべきだと指摘している。

○「支援と貢献」

企業は従業員の様々なライフステージのニーズに応じて支援をする。一方、支援された従業員は仕事を頑張って貢献しようとする。支援されることばかり主張するような従業員が一人でも職場にいると、周囲には不協和音が生まれる。ただ、正念場となるような危機を乗り越えるとき、「お互い様」といった気持ちで協力し合えると、育児などで時間的な制約があっても、本人は時間を効率よく使うし、周りも協力して全体として効率が上がるという。

逆に２４時間働けますといった管理職では、部下のマネジメントで失敗しやすい。それは、制約があった社員のアンケートにも出ているという。

• 育児を経験していることにより仕事の上で変化したことがありますか？

• ７０％の女性が、「効率的な働き方ができるようになった」
• ６０％の女性が「地域の交流で視野が広がった」

との結果を得ているという。生活面での体験が豊かな人ほど相手に合わせるマネジメントができるという。

制約社員は職場のお荷物と思われることが多い。しかし、周囲が適切な支援を行えば、本人も頑張って貢献しようとする。よって時間的制約が出来ることで、総生産性は一時的に下がるかもしれないが、時間当たりの生産性はむしろ上昇し、結果的に制約がなくなった社員は高まった効率的な業務を身につけて長く働けることになる。