2022.12.16  日経産業新聞の記事「SmartTimes：超・超高齢化時代の人事」から

経験だけに基づかず最適な役職任命と自らの意思で専門性を追求

コラムの著者 柴田 励司氏（インディゴブルー会長）は、高齢化社会がさらに進んだ今では、職能や職務での次元でない抜本的な見直しがこの時代には必要で、その具体案を示している。

○大手も「役職定年」を廃止

柴田氏は、NECが「役職定年」制度を廃止した決定を英断と述べるているが、その導入時の状況とは異なり、そろそろ超・超高齢化時代に相応しい人事制度が必要であるとも提言している。総務省統計局によると、2021年9月現在の日本の総人口に占める65歳以上の割合は29.1％に達しているという。この状況では職能や職務での次元ではなく、根本的な見直しが必要だと言う。

柴田氏の提言は次のようなものである：

• 決めては昇進や昇格という概念をなくし、各社員がそれぞれの専門領域でのプロフェッショナルをめざす。
• 生涯現役もあり得る。定年は設けない。ただし、社内外から仕事の依頼がなくなったら辞め時と判断してもらう。
• マネジメント職は任期制で最適な人が最適な期間担う。
• 資格（グレード）は専門性を基準とし毎年その実力を認定して決定する。昇格降格の概念はない。
• 年齢による制約を一切なくす。

さらに、社内の業務を遂行する上で必要な専門性の近いものでグループ分けし、それぞれをジョブファミリーとして区分する。社員全員が何らかのジョブファミリーに属するものとする。ジョブファミリーは決まるが、組織単位による縛りは極力緩やかなものとする。同時に複数の任務をこなすスラッシュワーカーになることを奨励し、こなした任務数とその評価により賞与を決める。マネジメント職は役割責任の果たし具合で賞与を決める。

ジョブファミリーの中でその専門性を通じた価値実現力の相対的な位置付けを評定する要素を3つほど決め、その要素の水準を２つの評価要素の組み合わせで決定する。このジョブファミリーの中の相対的な位置付けで給与を決める。

変化の激しい時代だからこそ、経験の積み上げを前提にせずにその時の最適な人材が役職につき、社員全員が自分の意思で専門性を研鑽し続けるといった方針による人事制度である。🛕🏗🚚📈🏢⚡️💹📖🖋🔑🩺💉🏢⚡️🎓👔⏰🔧💻🖥📻🖋🌏💡🔎🌍🇯🇵