2024.1.24  日経産業新聞の記事「Smart Times：M&Aと人材流出」から

被買収企業の文化を取り込み、買収企業の組織刷新に繋げる発想が成功しやすい

コラムの著者 伊藤 伸氏（東京大学特任准教授）によれば、経営戦略の1つに今やM&A（合併・買収）が日本国内でも採用されるところが増えてきたが、買収される企業からの人材流出は切実な課題であるという。M&Aが成立しても優秀な人材が流出したら、効果も薄い。残留した幹部や従業員であっても離職の意思が強めている場合もあり管理リスクとなろう。このようなこともあって現実のM&Aの成功確率は低いという。

○M&Aの3/4は財務と戦略の目標達成に失敗したという米国の分析結果も

M&Aの成功が低い要因を伊藤准教授を分析している。まずM&Aの企業間で社風や制度、行動原理が一般的に異なっていることがある。被買収企業の人材は給与や地位、人間関係の変化を心配する。経営者や経営方針が変われば、将来のキャリアパスは不透明になり、社内での影響力低下を懸念する。情報の不足や遅延はストレスとモチベーションの低下となる。

一方、買収側はシナジー効果を期待して組織の融合を図るが、両社に根付いた文化の融合や知識の共有化は至難の技だという。M&Aは実に成功確率が低い。確かにM&Aを行う理由は多種多様であるが、成功はその如何に関わらず、それぞれの組織問題になっていく。M&Aに長けた投資家は、達観してむしろ両社の融合を求めないという。非買収企業の価値を尊重し、買収する側が変わることが実は成功の鍵になるという。つまり、買収側は放任するのではなく、独立性を認めつつ、ガバナンスを適時行える体制と創意が不可欠であると伊藤准教授は指摘している。🥊🏃‍♀️🖼️💬⚡️🏙️💡🏗🚚📈🏢⚡️💹📖🖋🔑🩺💉🏢⚡️🎓👔⏰🔧💻🖥📻🖋🌏💡🔎🌍🇯🇵