2025.11.6  日本経済新聞の記事「私見卓見：主体性を引き出す上司の関わり方」から

本人の意見や判断を引き出す姿勢の有無が重要

コラムの著者 林田 康裕氏（わだちコンサルティング代表取締役）によれば、多くの企業が主体的に動く人材を求めてるが、現場では「主体性を持て」といいながら、それを奪う例が少なくないという。主体性は環境や制度だけでは育たない。林田氏はその打開策を考察している。

◯主体性の阻害要因は周囲の先回りや過干渉

林田氏が考える主体性に最も大きな影響を与えるものは、日々の上司や経営者の関わりにあると指摘している。つまり、主体性の有無を分ける決定的な要因は、本人の意見や判断を引き出す姿勢の有無にあるという。

主体性の阻害要因は、本人の能力不足ではなく、周囲の先回りや過干渉だという。上司が決め、答えを与え続ければ、部下は「考えてもどうせ決まっている」と思い、受け身になっていく。逆に、小さなことでも自分の意見が採用される経験は、自分が関わることで物事が動くという感情を真に受け取り、強めることになろう。

また、主体性は放任とは異なる。放置すれば迷いと不安が増し、行動が引き出せない。必要なことは判断の背景を共有し、決定の意図を説明し、結果を一緒に振り返ることだという。こういった経験の積み重ねが、考える力と責任感を育む。

主体性を引き出す最初の一歩は、「答えを持たない問い」を投げかけることである。結果を先に決めず、相手の考えを待つ。そして出てきた意見を即座に否定せずに、まず受け止める。この受け止めの積み重ねが信頼と挑戦意欲を生むことになる。また、経営者や幹部、管理職は多忙だが、短期的な効率を優先して部下の自ら考える機会を奪ってはならない。これは長期的な組織力を失って行く要因となる。主体性が一度失われると回復に時間がかかる。部下に自らの思考を言語化する機会を提供することこそ、彼らの主体性を引き出す源になると、林田氏は指摘している。🧑‍⚕️👦👶🏫💬👩🤝👨💡🐡⛰️🌾🏣❤️👦👧💰📓🗺️🚢🩺💉🏢⚡️🎓👔⏰🔧💻🖥📻🖋🌏💡🔎🌍🇯🇵