2026.11.5 日本経済新聞の記事「私見卓見：企業内大学を再構築せよ」から

企業内大学の運営には経営戦略と人材戦略との連携が必須

コラムの著者　大嶋 淳俊氏（宇都宮大学データサイエンス経営学部・教授）によれば、企業内大学の位置付けがAI時代に問われるのは研修の量ではなく、学びを組織の変革へいかに繋げるかであるという。つまり、企業内大学は研修センターの延長線上ではなく、経営戦略と人材戦略を結びつけ、社員の学びを実践と成果につなぐ全社的な育成基盤として進化すべきだと指摘している。

◯３つの進化の方向性

大嶋氏は、2025年に企業内大学に相当する仕組みを持つ東京証券取引所上場企業の経営企画・人事担当者を対象に調査（回答308件）を実施した。育成分野で重点としているのは、マネジメントスキルやリーダーシップ開発に続き、DX推進も約５割に達したという。一方、運営上の課題では、「経営戦略や人材戦略との連携不足」を最重要課題として挙げた回答が多かったという。個々の育成施策の充実のみならず、それらを経営戦略・人材戦略の下で一体的に結び直す必要がある。AI時代の企業内大学では、リーダー育成、全社員の能力向上、デジタル人材育成、理念浸透を統合し、更なる進化が必要となると大嶋氏は指摘している。

大嶋氏はさらに進化の方向性について示唆している：

• AI・デジタル教育の目的を「知識習得」から「仕事を変える力」の育成に転換する：営業部門であれば、顧客の理解や提案、製造部門なら生産性や品質、企画なら新事業の構想といった各職種の課題と結びつけて学ぶ必要がある。仕事の進め方や顧客への提供価値をどう変えたかも問う。
• 企業内大学を人事育成部門だけに任せず、経営層・事業部門が育成テーマの設定から成果確認まで関わるように変える。評価も受講時間や修了者数ではなく、学びが仕事や事業をどう変えたかを問う。
• 「教わる場」から「知を蓄積・循環させる場」へ転換する。現場の成功だけでなく、失敗や試行錯誤も持ち寄り、生成AIなどを活用して、組織の知として蓄積し、全社で共有・再活用する

大嶋氏の提案のように、企業内大学の運営や社員の学びを事業変革につなげる戦略的基盤へ再構築すべきであろう。🧠🏫📓💬🏢🧑‍⚕️👦👩🤝👨💡❤️👦👧💰📓🗺️🚢⚡️🎓👔⏰🔧💻🖥📻🖋🌏💡🔎🌍🇯🇵